Teto de Vidro

Teto de Vidro

Teto de Vidro
As empresas devem encorajar a implementação de boas práticas corporativas que fomentem inclusão.

O que mais atraiu a engenheira Jéssica Honorato em uma vaga para trabalhar em uma empresa de exportação foi o chamado “plano de carreira”. Porém, nos cinco anos de atuação, ela precisou se provar muito mais do que os companheiros e, quando estava quase chegando no topo, bateu em um teto de vidro.

De acordo com a mestre em Gênero Mídia e Cultura, Joanna Burigo, a metáfora do “Glass Ceiling” – ou “Teto de Vidro” – é empregada para nomear certas barreiras para o avanço profissional das mulheres. Esse termo ilustra a experiência de mulheres que evoluem de forma consistente na carreira mas que, ao chegarem nos escalões mais altos, encontram mais obstáculos do que os colegas homens. Tais barreiras costumam estar invisíveis ao longo da jornada.

Mulher, negra e mãe, Jéssica sempre sentiu dificuldades de se impor no trabalho. E, segundo ela, começou a enxergar melhor estas barreiras quando anunciou a gravidez. Haviam planos para que ela subisse de cargo, mas seus gestores voltaram atrás e, na volta da licença-maternidade, nenhuma promoção esperava a engenheira.

“Diminuíram a minha quantidade de trabalho, começaram a me deixar de lado nas reuniões… Em nenhum momento pensaram nas coisas que eu havia desenvolvido e no que sou capaz de fazer”, relata.

O termo Teto de Vidro (Glass Ceiling originalmente) surgiu no final dos anos 70, criado pela empresária Marilyn Loden, após ela mesma ter demorado mais de 30 anos para ascender no seu trabalho. Marilyn defendia que a origem do problema é a própria ordem de gênero, a hierarquia social na qual homens têm mais benefícios do que as mulheres.

Para a potencializadora de empresas  e co-autora do livro “Coaching Para Alta Performance e Excelência na Vida Pessoal”, Cláudia Silva, hoje é possível notar este padrão em outros grupos minorizados “O mesmo acontece para negros e negras – numa estrutura social racista, o privilégio fica para as pessoas brancas. E assim por diante”, explica.

Uma pesquisa de Marilyn mostrou que os homens não colocam essas barreiras de forma intencional dentro de empresas. Em entrevista ao Personnel Today, 40 anos depois de sua pesquisa, ela explica que há uma inclinação dos gestores a proteger seus privilégios de gênero, consequentemente, atrapalhando o crescimento das mulheres: “Existe o medo de mentorar mulheres individualmente e serem vistos como potenciais abusadores sexuais ou ainda o medo de prejudicar suas carreiras para mulheres com enorme capacidade e talento”.

Para Cláudia, estes medos são demonstrações expressivas do quanto as crenças da sociedade estão inseridas no mercado de trabalho. “Os valores patriarcais são tão enraizados que nada disso é pensado, mas ainda acontece”.

Joanna concorda e adiciona: “O trabalho não é só das mulheres. O que empresas podem – e devem – fazer é estarem atentas para este fenômeno, e encorajar a implementação de boas práticas corporativas que fomentem inclusão”.

Os gestores precisam também refletir sobre as perdas nessa regra invisível – pois não só as mulheres que perdem oportunidades – eles podem perder funcionárias qualificadas e, antes, dedicadas, como no caso de Jéssica: “Este é o meu ano limite tentando buscar oportunidades dentro da empresa. Caso contrário, vou levar meu conhecimento para onde haja valorização”.

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