Techo de Cristal

Techo de Cristal

Techo de Cristal
Las empresas deben implementar buenas prácticas corporativas que fomenten la inclusión laboral

Lo que cautivó a la ingeniera Jessica Honorato de una vacante para trabajar en una empresa de exportación, fue el llamado “plan de carrera”. Sin embargo, en cinco años de trabajo, tuvo que demostrar mucho más que sus compañeros y cuando estaba casi en la cima, golpeó en un Techo de Cristal.

Según la Maestra en Medios y Cultura de Género, Joanna Burigo, la metáfora del “Techo de Cristal”, se usa para nombrar ciertas barreras en el avance profesional de las mujeres al interior de las organizaciones. Tales barreras son muchas veces invisibles a lo largo del camino.

Mujer, afrodescendiente y madre, Jessica siempre sintió dificultades para sobresalir en el trabajo. Y, según ella, pudo detectar mejor estas barreras cuando anunció su embarazo. Había planes para que ella ascendiera, pero sus gerentes dieron marcha atrás y a su regreso de la licencia de maternidad, no hubo ninguna promoción para ella.

“Redujo mi cantidad de trabajo, comenzaron a dejarme fuera de las reuniones. En ningún momento pensaron en las cosas que había desarrollado y en lo que soy capaz de hacer”, relata.

El término Techo de Cristal (Glass Ceiling, originalmente) surgió a finales de los años 70’s, creado por la empresaria Marilyn Loden, después de que ella misma pasará más de 30 años en ascender en su trabajo. Marilyn argumentó que la fuente del problema es el orden de género en sí mismo, la jerarquía social en la que los hombres se benefician en detrimento de las mujeres. En una entrevista con Personnel Today, 40 años después de su investigación, Marilyn explica que hay una inclinación de los gerentes a proteger sus privilegios de género, consecuentemente, obstaculizan el crecimiento de las mujeres.

Para la promotora de empresas y coautora del Libro de Coaching para el Alto Rendimiento y Excelencia en la Vida Personal, Claudia Silva, hoy es posible observar este patrón en otros grupos minoritarios. “Lo mismo ocurre con los afrodescendientes – en una estructura social racista, el privilegio es para los blancos. Y así sucesivamente “, explica.

Para Claudia, estos miedos son demostraciones de cuánto las creencias de la sociedad están insertas en el mercado de trabajo. “Los valores patriarcales están tan arraigados que nada de esto se piensa, pero todavía sucede”, declara.

Claudia cree que es posible combatir el problema haciendo que los gerentes reflexionen sobre actitudes mecánicas. “El mejor camino es llevar cuestionamientos y no acusaciones al ambiente de trabajo”, dice.

Los gerentes también deben reflexionar sobre las pérdidas que genera esta regla invisible, ya que, no solo las mujeres pierden oportunidades, ellos pueden perder empleadas calificadas y, sobre todo, dedicadas, como en el caso de Jessica: “Este es mi año límite tratando de encontrar oportunidades dentro de la compañía. De lo contrario, llevaré mi conocimiento a donde sea valorado”.

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